Види мотивації

Дата добавления: 2014-10-03 | Просмотров: 2775

Статусна мотивація – є внутрішньою рушійною причиною прагнення людини зайняти більш значну посаду, виконувати складнішу і відповідальнішу роботу, працювати в престижних, соціально важливих сферах організації. Крім того, людині властиво також і прагнення до лідерства в колективі, до більш високого неофіційного статусу. Підтекстом статусної мотивації може бути бажання стати визнаним спеціалістом своєї справи, неформальним лідером, користуватися авторитетом.

По способам мотивації її можна розподілити на нормативну, примусову і стимулювання.

Нормативна мотивація – спонукання особистості до певного типу поведінки за допомогою соціально-психологічного впливу: переконання, навіювання, інформування, психологічного зараження; спонукання людини до виконання соці­аль­них норм (стандартів, правил), яких повинні дотримуватись члени групи чи суспільства.

Суспільство вимагає від особистості конформності, згоди із даними нормами. При дотриманні цих норм людина стає схожою на інших членів групи, стає „як всі”. Зовнішні по відношенню до людини норми керують її поведінкою, заставляють діяти так, а не інакше.

Однакові зовнішні норми поведінки для різних людей мають різний внутрішній сенс. Є принаймі три види нормативної мотивації, які від об­ра­жують рівень соціальної зрілості особистості: утилітарно-практичне обґрун­тування необхідності певного типу поведінки (тому, що в іншому випадку не буде можливості знаходитися в даному колективі, не будуть признавати, поважати); самопожертва; визначення норм і правил як самостійної цінності, усвідомлення їх особистого і суспільного значення.

Норми соціальної поведінки не виконуються самі по собі, вони повинні стати „особистими нормами”. Існують фактори, які зменшують важливість і дію соціальних норм (феномен соціального гальмування): 1) у присутності сторонніх людей людина прагне уникнути дій, які можуть збентежити її, тому стримується і нічого не робить; 2) соціальний вплив: спостерігаючи за поведінкою інших, які спокійно реагують на певні події, людина може вирі­шити, що втручання небажане, нічого особливого не відбувається; 3) дифузія відповідальності, її розподіл серед всіх членів групи.

Нормативна мотивація особистості формується під впливом референтних груп.Це групи, що здійснюють прямий (при особистому контакті) чи непрямий вплив на відношення чи поведінку людини; дійсно існуючі чи уявні інституції, соціальні групи чи об’єднання людей, які здій­снюють істотний вплив на формування уявлень, прагнень чи на конкретну поведінку окремих людей.

До переліку таких референтних груп відносяться:

-ті, що викорис­товуються в якості стандартів для порівняння і формування самооцінки;

- добре інформовані фахівці у певному питанні;

- такі, що використо­ву­ють­ся як еталон, згідно з яким звіряються норми поведінки, життєві стандарти і соціальні установки.

Людина не обов’язково повинна бути членом чи учасником такої групи. Референтними групами також можуть бути широкі та чисельні суспільні угрупування (суспільний клас, етнічна група, субкультура тощо), до складу яких дана особистість входить, членом яких вона прагне стати чи які здійснюють на людину певний вплив. Групи, що здійснюють на людину прямий вплив, називають членськими колективами. Це групи, до яких людина належить і з якими вона взаємодіє. Деякі з цих колективів є первинними, і взаємодія з ними носить постійний характер (сім’я, друзі, сусі­ди, колеги по роботі). Первинні колективи мають неформальний характер. Вторинні колективи більш формальні, взаємодія з ними не має постійного характеру (це суспільні організації, професійні асоціації, спілки). Вплив на людину здійснюють також групи, до яких вона не належить. Бажана референтна група – це колектив, до якого людина бажає чи прагне належати. Небажана референтна група – колектив, цінності та норми поведінки якого, людина не сприймає. Референтна група може здійснювати на особистість кілька варіантів впливу. Під зовнішнім впливом розуміється, що процес прий­няття рішення в значній мірі визначається явними соціальними взаємо­зв’язками особистості з іншими людьми. Під внутрішнім індивідуальним впливом розуміється вплив на процес прийняття рішення особистістю різних психологічних факторів, що передбачують непряму участь інших людей чи соціальних груп. Під інформаційним впливом референтних груп розуміються такі ситуації, коли люди, які не мають достатньої інформації при вирішенні певних проблем, намагаються одержати її від інших людей, яких вони виз­начають в якості експертів по даним проблемам. Нормативний вплив рефе­рентних груп проявляється в тих ситуаціях, коли люди ідентифікують себе з тою чи іншою групою для підвищення (підкріплення) власної самооцінки, чи з метою дотримання певних норм, що прийняті в даній групі, внаслідок чого вони можуть заслужити повагу, заохочення чи уникнути осуду, критики і покарання з боку групи.

Причини значного впливу референтних груп на людей: 1) добровільне чи вимушене виконання людьми протягом всього життя певних соціальних ролей (статевих, професійних, вікових); при цьому, якщо люди недостатньо добре знають, як виконувати певні соціальні ролі, вони спостерігають за поведінкою представників відповідних референтних груп; 2) для ідентифікації та підтвердження належності до певних суспіль­них, соціальних, професійних, релігійних і т.п. груп люди повинні демон­струвати зразки поведінки, які співпадають з нормами поведінки цих рефе­рент­них груп. Вплив референтних груп на поведінку людей потрібно використовувати в управлінні персоналом.

Наслідком нормативної мотивації може бути розвиток „групового мис­лення”: конформізму, тенденційного підбору інформації, переконання у всесильності групи, безгрішності її поглядів – що збільшує вірогідність прийняття надмірно ризикованих і невірних рішень.

Нормативна мотивація може призводити до перенапруги, коли для виконання бажаної соціальної ролі людині не достає ні здатності, ні освіти. Вона прикладає всі зусилля, перенапружується, в результаті виснажує себе непосильною працею.

Негативним наслідком нормативної мотивації є надмірний формалізм при виконанні встановлених норм, правил, інструкцій, службових обов'язків, що може призводити до неадекватної поведінки.

Примусова мотивація – грунтується на використанні влади страху і загрозі погіршення задоволення потреб підлеглого при невиконанні ним вимог керівника.

Стимулювання – вплив не безпосередньо на особистість, а на зовнішні обставини за допомогою благ – стимулів, які спонукають робітника до необхідної поведінки.

В залежності від джерела виникнення мотивів умовно виділяється внутрішня і зовнішня мотивація.

Внутрішня мотивація(процесійно-змістовна) – обумовленість пове­дінки факторами, які безпосередньо не зв’язані із впливом середовища і фізіологічними потребами організму.

Внутрішньо мотивована людина одержує радість і задоволення від самого процесу діяльності виконання дій, а не від досягнення мети (резуль­тату). На основі внутрішньої мотивації люди діють спокійніше, швидше, більш сумлінно, витрачають менше зусиль, краще засвоюють знання і зав­дання. Внутрішнє спонукання до дій є результатом взаємодії складної сукупності потреб, які поступово змінюються, і щоб мотивувати, керівник повинен визначити ці потреби і знайти способи їх задоволення. Як правило, кожна діяльність завжди спонукається комплексом, сполученням внутрішніх (процесійно-змістовних) і зовнішніх мотивів. Причому у одних ситуаціях переважають зовнішні, а в інших – внутрішні мотиви. Стимули, які впли­ва­ють на активацію поведінки і викликають внутрішню (процесійно-змістовну) мотивацію, мають наступні характеристики: новизна і зміни; неочікуваність (раптовість); складність; невизначеність. Складність, відхилення від очікува­ного результату, неочікувані зміни у відомому об’єкті стимулюють пошукову активність і викликають позитивні емоції. При цьому невідповідність між поточною інформацією та стандартом (схемою, очікуванням) повинна бути незначною.

Коли людина одержує радість і задоволення від процесу діяльності, фа­хівці стверджують, що вона знаходиться „у потоці”. „Поток” – повна само­від­дача власній справі, радісне відчуття активності, коли людина повністю концентрується на процесі діяльності, забуває про власне „я”.

Для виникнення переживання потоку важливим є співвідношення можливостей суб’єкта і складності завдання. Якщо можливості значно перевищують складність завдання, то людина відчуває нудьгу, їй нецікаво. Якщо складність завдання значно перевищує можливості людини – вона відчуває занепокоєність, невпевненість, тривогу.

Фахівці виділяють наступні показ­ни­ки внутрішньої (процесійно-змістовної мотивації): відчуття повного (розумо­вого і фізичного) включення у діяльність; повна концентрація уваги, думок, відчуттів на справі; чітке усвідомлення цілей, уявлення про способи їх досяг­нення; відсутність страху за можливі помилки і невдачі; втрата звичайного відчуття усвідомлення себе і оточення, „розчинення” у власній справі.

Внутрішньо мотивована особистість відчуває власну ефективність, усвідомлює себе джерелом змін оточення, прагне бути причиною власних дій, а не попадати під вплив інших. Тиск, вимоги оточення, обіцяна винагорода, загроза покарання – все це може знижувати рівень самоствердження аж до виникнення відчуття повної залежності (відчуття себе „пішаком”). Таким чином, зовнішня мотивація може зменшувати рівень внутрішньої (проце­сійно-змістовної) мотивації. Обставини, які надають працівникам автономію, підтримують їх компетентність і впевненість у собі, підсилюють внутрішню (процесійно-змістовну) мотивацію. А обставини, коли здійснюється тиск на підлеглих, контроль, підкреслюється їх некомпетентність, не надається чітка і адекватна інформація щодо успіхів, послаблюють внутрішню мотивацію.

Зовнішня мотивація– вплив (в основному оперативний, терміновий) на поведінку особистості з боку інших осіб з метою ініціювання мотива­ційного процесу, чи втручання в її дії. Може мати форму прохання, вимоги, поради, навіювання, натяку, інформування, інструктування, стимулювання, заборони. Інформування впливає головним чином на уявлення індивіда про найбільш вірогідні нап­рями розвитку подій і наслідки обраної поведінки. Інструктування приписує людині найбільш ефективні способи досягнення визначених перед нею цілей. Стимулювання спрямовано на підсилення мотивів поведінки.

На ефективність зовнішньої мотивації впливають особисті якості під­леглого (об’єкта зовнішнього впливу): рівень навіюваності, конформності, принциповості, його стан (тривога, апатія, втома, страх, інші). Також ефек­тив­ність зовнішньої мотивації залежить від: складності завдання, яке необ­хідно вирішити; кількості варіантів вирішення завдання, які пропонуються; ступеню невизначеності; характеру діяльності, рівню її творчості.

До методів зовнішньої мотивації відносяться:

– прохання – застосовується у тому випадку, коли зовнішньому впливу не бажано придавати офіційний характер, чи коли хтось потребує допомоги;

– пропозиція (порада) – представлення на обговорення можливого варіанту вирішення проблеми;

– переконання – вплив на свідомість особистості через звернення до її власних критичних уявлень і точок зору;

– зовнішнє навіювання – психологічний вплив одної особи (керівника, суггестора) на іншу (підлеглого, суггерента), який здійснюється з допомогою мови і немовних засобів спілкування і відрізняється зниженою аргумен­тацією з боку суггестора та низькою критичністю при сприйнятті інформації суггерентом;

– наказ – пряма імперативна форма зовнішньої мотивації; застосовується у службових відносинах між керівниками і підлеглими;

– примушення – пряма вимога погодитися із рішенням, точкою зору, які пропонуються, при незгоді підлеглого з ними; ця форма зовнішньої моти­вації застосовується у тих випадках, коли інші засоби впливу виявляються недієвими, чи коли немає часу на їх використання;

– маніпуляція – приховане від особистості спонукання її до зміни відно­шення, прийняття рішення, виконання дій, необхідних для досягнення маніпулятором власних цілей; при цьому важливо, щоб людина вважала ці думки, рішення і дії своїми власними і визнавала себе відповідальною за них;

– зараження – процес передачі емоційного стану від людини (групи) іншим людям;

– наслідування – прийняття і відтворення зовнішніх особливостей інших людей, привабливих для особистості.

Чіткого розподілу між внутрішньою і зовнішньою мотивацією не існує. Значний перелік мотивів в різних ситуаціях може виникати і по внутрішнім, і по зовнішнім причинам. Керівникам важливо знати про наявність цих двох типів мотивації, тому що ефективне управління може спиратися тільки на поєднання внутрішньої та зовнішньої мотивації підлеглих.

З точки зору спрямованості на досягнення цілей, мотивацію можна розподілити на позитивну і негативну.

Позитивна мотивація – сприяє ефективному досягненню визначених цілей. Засобами позитивної мотивації є матеріальна винагорода у вигляді персональних надбавок до окладів і премій, підвищення статусу працівника, доручення важливих, цікавих, відповідальних завдань.

Негативна мотивація – перешкоджає досягненню визначених цілей. Це матеріальні стягнення (штрафні санкції), зниження соціального статусу в колективі, психологічна ізоляція робітника, створення атмосфери нетерпимості, зняття з посади.

За формами соціальної поведінки персоналу вирізняється мотивація саморозвитку, досягнення, самоствердження, ідентифікації з іншими людьми, мотивація агресивної та егресивної поведінки, мотивація симпатії, мотивація допомоги, мотивація влади, мотивація страху. Розглянемо деякі з них.

Мотивація досягнення – прагнення досягнути високих результатів і майстерності в діяльності.

Мотивація досягнення проявляється у виборі складних завдань і прагненні їх виконати. Успіхи у будь-якій діяльності залежать не тільки від здатностей, навичок, знань, але і від мотивації досягнення. Людина з високим рівнем мотивації досягнення прагне одержати вагомі результати, наполегливо працює заради досягнення визначених цілей. Тоді як особа із слабкою мотивацією досягнен­ня байдужа до своїх успіхів, ставить перед собою легкі цілі, не обирає склад­них завдань, не має бажання наполегливо і сумлінно працювати і, відповідно, досягає більш скромних результатів.

Мотивація досягнення і поведінка, спря­мована на одержання високих результатів, навіть у одного і того ж праців­ника не завжди однакова, вона залежить від наступних факторів: важливості досягнення успіху; надії на успіх; суб’єктивної оцінки ймовірності досяг­нен­ня успіху; суб’єктивних еталонів досягнення; особистих якостей працівника.

Мотивація ідентифікації – прагнення бути схожим на кумира, героя, авторитетну особистість; відповідати суспільним і груповим зразкам поведінки, суспільній думці.

Нормативний вплив проявляється через ідентифікацію (об’єднання) людей з певними групами, дотримання норм і зразків поведінки, прийнятих у даній групі, внаслідок чого вони можуть заслужити повагу (самоповагу), чи уникнути осуду і критики з боку цієї групи.

Авторитет батьків, знайомих, друзів викладачів, прагнення бути схо­жими на кумира і слідкувати йому – істотний мотив діяльності, під впливом якого людина прагне розвиватися (удосконалюватися).

Ідентифікація з іншими призводить до підвищення енергетичного по­тен­ціалу особистості за рахунок символічного „запозичення” енергії у куми­ра (об’єкта ідентифікації): з’являються сили, натхнення, бажання працювати і діяти так, як робив це герой (кумир, фахівець, успішна людина).

Загальновизнаним є той факт, що у молодих людей мотивація іденти­фікації більш розвинута у порівнянні з іншими. Це пояснюється тим, що: мо­лоді люди як працівники – початківці менше поінформовані і тому відчу­вають себе у різних ситуаціях невпевнено; вони мають більшу соціальну відкритість, більшу кількість знайомих; вони більш активно ведуть пошук власного місця у житті і у суспільстві.

Менеджерам (наставникам, викладачам, тренерам) важливо знати, з ким прагне ідентифікуватися підлеглий (учень, студент), щоб використати це для підсилення мотивації до діяльності.

Мотивація агресії – спонукання до специфічної форми дій, яка характеризується демонстрацією переваги в силі чи використанням сили до інших людей з метою нанесення шкоди.

У побуті агресивність сприймається як соціально-небезпечна і неба­жа­на. Однак сама по собі вона такою не є, все залежить від мотивів діяльності, цінностей, заради яких проявляється агресивність.

Фахівці виділяють антисоціальну і просоціальну агресію, причому в обох випадках дії можуть бути зовні схожими. Суспільно небезпечні наслід­ки багатьох проявів агресії привертають до себе увагу і наповнюють це поняття тільки негативним змістом.

Прояви людиною певного рівня агресивності необхідні: для усунення подолання перепон, які заважать досягненню визначеної мети; для успішної адаптації людини в соціумі (групі). Повна відсутність агресивності призво­дить до комформності, несамостійності, неповаги з боку оточуючих. Над­мір­на агресивність призводить до конфліктності, проблем у взаємовідносинах.

Проблема мотивації агресивної поведінки значно приваблює увагу фахівців. Ними розроблено кілька теорій:

– теорія потягів (З. Фрейда, К. Лоренца); розробники якої розглядали „по­тяги до смерті” як самостійні агресивні потяги; у організмі тварин і люди­ни постійно накопичується енергія агресивного потягу; її накопичення відбувається до тих пір, поки під впливом відповідного пускового подразнення ця енергія не розрядиться;

– фрустраційна теорія агресії (фрустрація – невиконання планів, крах на­дій): згідно даної теорії агресія – це результат фрустрацій, розчарування внаслідок неможливості подолання перепон, які виникають на шляху цілеспрямованих дій суб'єкта; реакція суб'єкта на перепони виражається в агресивних діях відносно того об'єкту (суб'єкту), який заважає йому;

– теорія соціального навчання (А. Бандура, 1986): агресивність – продукт навчання; вона розвивається, підтримується чи зменшується внаслідок спостереження сцен агресії, урахування її очевидних наслідків для агресивної людини;

– теорія пускових подразнювачів (Л. Берковітц): причиною агресії є гнів (як спонукальний компонент) та пускові подразнювачі (ключові ознаки, які викликають і запускають агресію, наприклад, зброя, повноваження у керівника);

– теорія катарсису (очищення) – стримання будь-якого акту агресії тільки підвищує рівень агресивності; і навпаки, здійснення будь-якого акту агре­сії зменшує рівень агресивності, як результат вивільнення негативної енергії.

Мотивація агресивної поведінки людей має кілька особливостей:

-вплив моральних норм на рівень агресивності, одна із яких полягає в тому, що на агресію необхідно відповідати „пропорційною” агресією (норма відплати і помсти):

-самовиправдання агресивних дій агресорами для заспокоєння влас­ної совісті після скоєних актів: зменшення значимості агресії шляхом порів­няння її із ще деструктивнішими актами інших людей;

-виправдання агресії тим, що вона слугує вищим цінностям (у випадках інструментальної агресії, коли вона використовується як засіб для досягнення інших цілей);

-запере­чення своєї відповідальності; розподіл відповідальності, розмивання чіткого уявлення про неї (спостерігається при колективній агресії);

-дегуманізація жертви: агресор відмовляється визнати наявність у жертв людських якостей;

- очікування помсти за агресивну поведінку, як прояв „рівноваги страху;

- вплив самооцінки на рівень агресивності;

-вплив присутності інших людей на рівень агресивності;

- різний ступінь задоволення результатом агресії.

Мотивація симпатії – сукупність рушійних сил, які спонукають до розвитку теплих, позитивних емоційних відносин з іншими людьми.

Якщо менеджер (і будь-який інший працівник) вміє викликати до себе симпатію у оточуючих, йому простіше вирішувати службові проблеми, досягати визначених цілей.

На розвиток симпатії до людини впливають кілька факторів:

– зовнішні дані, соціально-демографічні характеристики (вік, освіта, профе­сія тощо), символи соціального статусу. Фізично приваблива людина біль­ше викликає до себе симпатію через: особливості філогенеза людини (схильність до вибору і виділення красивих, привабливих людей), краще розвинуті навички спілкування; ефект іррадіації (розповсюдження, пере­не­сення краси привабливої, людина на тих, хто знаходиться поруч із нею); існування соціальних стереотипів (красивий – значить хороший);

– особливості її вербальної і невербальної поведінки; так більш симпатич­ними здаються ті люди, які завжди дивляться в очі співрозмовнику, пос­міхаються, мають приємний голос;

– рівень вираження її позитивних характеристик: у більшості випадків симпатія має позитивний зв'язок із достоїнствами людини; але надто сильна вираженість позитивних характеристик знижує симпатію до неї;

– відвертість, схильність людини до „саморозкриття” також викликає сим­патію до неї, але до певних меж; саморозкриття і відвертість малознайо­мих людей при спілкуванні з ними викликає антипатію;

– вдалість і успішність, що пояснюється вірою людей у справедливий світ, у якому добро і зло одержують за заслугами (наслідок „віри у справедливий світ” – виникнення антипатії до жертв нещастя).

На мотивацію симпатії також впливають: схожість установок і осо­бис­тих рис(схожа на нас людина більш зрозуміла, спілкування з нею безпечне і комфортне); відстань між учасниками спілкування та інтенсивність контактів (чим менша відстань між людьми, які спілкуються, тим більш ймовірна сим­патія між ними, але це характерно тільки для початкової стадії спілкування, подальший розвиток симпатії визначається багатьма іншими чинниками, наприклад особистісними (ніщо так не роз'єднує, як спільна праця)); характер взаємодії (кооперація, співробітництво розвиває симпатію; конкуренція – зменшує рівень симпатії); надання допомоги, послуг, висока оцінка, схва­лен­ня дій (люди люблять тих, хто робить їм добро і піклується про них; люди, які надають допомогу іншим, починають симпатизувати їм).

Мотивація спілкування – сукупність рушійних сил, які спонукають особистість до зв'язків з іншими людьми, які призводять до виникнення психічного контакту, що проявляється у передачі партнеру по спілкуванню інформації (вербальної та невербальної) і має мету встановлення взаєморозуміння і взаємопереживання.

Виділяються наступні групи комунікативних потреб: в іншій людині і взаємовідносинах з нею; у належності до соціальної спільності; у пере­живанні та співчутті; у турботі, допомозі, підтримці з боку інших; у наданні допомоги; у встановленні ділових зв'язків для здійснення спільної діяльності та співробітництва; у оцінці з боку інших, повазі, авторитеті. Основною функцією спілкування є організація спільної з іншими людьми діяльності для активного пристосування до оточення та для його перетворення. Західні фахівці замість категорії „мотивація спілкування” застосовують „мотивацію аффіліції”, яке поєднує комплекс потреб: контактувати з людьми, бути членом групи, взаємодіяти з оточуючими, надавати і приймати допомогу.

Цілі спілкування можуть бути функціональними і об'єктними. До функціональних цілей спілкування належать: надання допомоги іншій людині; одержання допомоги; пошук партнера для бесіди, спільної гри, діяльності; пошук людини, від якої можна одержати розуміння, співчуття, емоційний відклик; самовираження (спілкування з тим, хто дає можливість проявити силу, розум, здібності, уміння); залучення інших до своїх чи загально­люд­ських цінностей (виховання, навчання); зміна думки, намірів, поведінки іншої людини.

Центральними моментами у мотивації спілкування є вибір постійного чи ситуативного партнера спілкування, а також вивчення причин і факторів, які обумовлюють такий вибір чи відмову від нього. Найбільш розповсюд­женими причинами вибору постійних партнерів спілкування є привабливість іншої людини як особистості за моральними, діловими чи фізичними якос­тя­ми. Потреба у спілкування підлеглих із керівниками у неробочий час виникає при наявності у останніх таких якостей, як людяність, добрий характер, почуття гумору, тактичність. Керівник повинен володіти ерудицією, умінням знайти контакт, бути добрим співрозмовником, розуміти підлеглих. Значну роль у виборі партнера спілкування відіграє наявність спільних інтересів, цінностей, світогляду, а також необхідність співробітництва, взаємодії у процесі одержання чи надання допомоги.

Мотивація допомоги – спонукання до дій, спрямованих на покра­щен­ня добробуту інших людей (наприклад прояв люб'язності, допомога діями, грошима тощо).

Мотиви надання допомоги іншим людям неоднозначні. Вони можуть бути альтруїстичними (допомога без очікування винагороди) і меркантиль­ними, з розрахунком зробити залежним іншу людину.

Мотивація допомоги має кілька особливостей. Люди більш охоче надають допомогу, якщо вони знайомі із ситуацією, у яку потрапила інша особа. Приймаючи рішення про надання допомоги, люди порівнюють власні витрати і користь, зв'язані із її наданням. Бажання надання допомоги знаходиться в оберненій залежності від витрат на ці дії. При цьому приймається до уваги співвідношення витрат і користі для людини, яка звернулася за допомогою. При наявності значної кількості оточуючих бажання надати допомогу стримується через розподіл (і зменшення) відповідальності, і щоб не попасти у незручну ситуацію, не при­вертати до себе уваги.

Мотивація допомоги орієнтована на дотримання пра­вил і норм поведінки. Норми соціальної відповідальності вимагають надання допомоги хворим, старим, бідним, соціально-незахищеним людям при від­сут­ності соціальних інститутів, які беруть на себе турботу про таких людей. Але чим більше інша людина виявляється винною у власному положенні , тим менше оточуючі відчувають себе відповідальними за надання їй допомоги.

Норми взаємності ґрунтується на соціальному обміні, матеріальними благами, діями, подарунками (як ти мені, так і я тобі), і сприймається, як справедливість, „компенсаційне правосуддя”. Коли допомога надається в розрахунку на взаємність (майбутню компенсацію), вона втрачає свій альтруїстичний характер. Вдячність особливо сильна у тому випадку, якщо людина допомагає не внаслідок нормативних вимог, а за власним бажанням.

Відчуття зобов'язання віддячити за допомогу залежить від оцінки намі­рів того, хто допоміг і від характеру допомоги. Мотивація людини, що схиль­на допомогти, сприймається з недовірою, якщо допомога здається неадекват­ною, якщо виникає підозра, що суб'єкт допомоги переслідує корисливі цілі. Вдячність за надану допомогу залежить від таких факторів: швидкість на­дан­ня допомоги; адекватність допомоги; безкорисливість; витрати на надання допомоги.

Мотивація допомоги іншій особі підсилюється, якщо: цілі двох суб'єктів зв'язані між собою; існує основа для міжособистістного зближення; обидва суб'єкти належить до одної соціальної групи; видно, що людина близька до своєї мети.