Види культури організації

Дата добавления: 2014-10-03 | Просмотров: 1690

Організаційні культури не бувають хороші чи погані, вони бувають різними.

В залежності від основи виділяються організаційні культури, засновані на владі, на ролі, на завданнях, на особистості.

Культура, що основана на владі – домінує переважно у невеликих фірмах, в яких всі рішення приймає засновник компанії. У нього зосереджені всі владні повноваження. Формальних правил небагато, але в організації діють неявні жорсткі кодекси поведінки і праці. Підлеглі орієнтуються не на пошук кращого рішення, а на точки зору керівника. Такі організації швидко, без зайвих узгоджень реагують на зміни ситуації. Але по мірі зростання масштабів бізнесу контроль за діяльністю організації з боку лідера слабне, ефективність управління зменшується.

Організаційна культура, що основана на ролі. До особливостей культури ролі відносяться чіткий і глибокий опис менеджерами робіт чи процедур. Відбір працівників у таку організацію здійснюється з урахуванням вимог, що висуваються керівництвом. Взаємодія підрозділів, посадовців визначається формальними процедурами. Стан посадових осіб в ієрархії управління залежить від їх владних повноважень і можливості впливу на інших.

Організація культури ролі розповсюджена у великих бюрократичних організаціях. Вона ефективна тільки у стабільному діловому середовищі.

Організаційна культура, що основана на завданнях. Основна увага приділяється успішному виконанню визначених завдань чи реалізації проектів. Співробітники оцінюються по внеску у виконання завдань. Акцент робиться на об’єднанні ресурсів для виконання роботи і на спільній роботі по досягненню цілей. Люди працюють в командах, які дозволяють продуктивно використати поєднання навиків. Джерелом влади є досвід, виконанням певної частини завдання керує найбільш компетентний по даному питанню співробітник.

Перевагою організацій з високо розвинутою культурою завдань є ефективна адаптація до змін ділового середовища, тому що команди мають можливість швидкого переключення на реалізацію нових проектів.

Культура завдань характерна для високотехнологічних організацій (консалтингові, фінансові компанії, дослідницькі лабораторії).

Слабкі сторони культури завдань: проблеми у здійсненні контролю, неефективне використання ресурсів, надто швидке переключення працівників з одного проекту на інший.

Культура, заснована на особистості. В центрі культури такої організації знаходиться особистість, якій повинні слугувати всі структури чи системи. Головним у даній культурі є задоволення інтересів “ зірок”, а не досягнення корпоративних цілей. Повна форма організаційної культури такого типу зустрічається рідко.

В залежності від рівня вивчення виділяється суб’єктивна та об’єктивна організаційна культура.

Суб’єктивна організаційна культура ґрунтується на зразках уявлень. Віри і очікування, а також на сприйнятті персоналом організаційного оточення з його цінностями, груповими нормами поведінки і ролями. До елементів суб’єктивної організаційної культури відносяться міфи, герої організації, історії про її лідерів, організаційні обряди, ритуали, заборони, мова спілкування. Суб’єктивна організаційна культура слугує основою формування управлінської культури, стилів керівництва.

Об’єктивна організаційна культура. Зв’язана з фізичним оточенням, що створюється в організації: дизайном приміщень і території, місцем розташування, обладнання, меблями, кольорами і об’ємом простору, приміщеннями для праці, прийому відвідувачів/клієнтів, відпочинку. Все це в значній мірі відображує цінності, яких дотримується дана організація.

В залежності від структуризації колективу підприємства і специфіки сприйняття персоналом виділяються домінуюча організаційна культура, субкультура підрозділів і груп, а також організаційна контркультура.

Домінуюча організаційна культура поєднує переважаючі в даній організації норми ціннісних орієнтацій, принципів і зразків управління і поведінки. Але загальна організаційна культура підприємства фірми не є монолітним феноменом. Вона складається із субкультур підрозділів і груп, наприклад субкультури офісних працівників і виробничих підрозділів, центрального апарату управління і регіональних підрозділів, бухгалтерії та служби маркетингу, інших професійних, національних, релігійних, вікових, статевих груп. В субкультурі локальних частин організації поєднуються загальні, домінуючі ключові цінності та інші, індивідуальні, характерні тільки для даного підрозділу чи групи.

Якщо певні групи чи представники колективу підприємства не повністю сприймають домінуючі цінності загальної організаційної культури, можна стверджувати про наявність організаційних контркультур. Контркультури в організації розвиваються тоді, коли працівники не задоволені політикою керівництва, умовами і оплатою праці.

Прикладами прояву контркультур можуть бути:

- пряма опозиція цінностям домінуючої організаційної культури;

- опозиція структурі влади в межах домінуючої культури організації;

- опозиція до зразків відносин і взаємодії, які підтримуються домінуючою культурою.

В компаніях різних країн організаційна культура має свою специфіку.

Особливості організаційної культури в українських компаніях:

- повільне впровадження корпоративної культури управління;

- значна дистанція влади між керівниками і підлеглими. Менеджерами нерідко зверхньо дивляться на людей, умови їх праці, можливості кар’єри. Вони не оцінюють персонал як найважливіший ресурс;

- невміння імпортувати і використовувати нові технології в управлінні та виробництві;

- нехтування довгостроковими плануванням, низька ступінь орієнтації менеджерів і персоналу на довгострокову перспективу;

- високий рівень пасивності і інертності менеджерів і персоналу, відсутність бажання проявити ініціативу;

- достатньо високий рівень індивідуалізму, конкурентності при виконанні робочих завдань, небажання обговорювати і спільно вирішувати управлінські проблеми;

- високий рівень залежності специфіки організаційної культури від вищого керівника;

- високий рівень конфліктності, наявність “ контркультур” в підрозділах і групах організацій, представники яких не задоволені організацією, умовами і оплатою праці.

Особливості організаційної культури в російських компаніях:

- високий рівень дистанції влади між керівниками та підлеглими;

- поєднання рис індивідуалізму та колективізму в поведінці працівників;

- достатньо низький рівень наполегливості, впевненості, мотивації досягнення, прагнення кращого виконання завдань;

- прагнення працювати у звичних, чітко структурованих ситуаціях, з ясними правилами;

- тенденція проявлення занепокоєності, переживань, авральності у нових, незвичних ситуаціях.

Організаційна культура компаній США має такі особливості:

- низький рівень дистанції влади, достатньо демократичні відносини між керівниками і підлеглими;

- високий рівень індивідуалізму працівників;

- самовпевненість, наполегливість, конкуренція працівників, високий рівень мотивації досягнення;

- низький рівень уникнення невизначеності, нові ситуації та завдання сприймаються як виклик, з яким потрібно справитися. Спокійні систематичні дії по вирішенню неструктурованих проблем;

- низька ступінь орієнтації працівників на довгострокові перспективи.

Організаційна культура в японських компаніях має такі особливості:

- довготерміновий набір персоналу;

- високий ступінь колективізму, групове прийняття рішень;

- неспеціалізована кар’єра, поступове просування кадрів;

- значна турбота про кожного працівника як до поважного члена сім’ї;

- наполегливість, впевненість, високий рівень мотивації на досягнення;

- висока ступінь орієнтації персоналу на довгострокову перспективи.

Німецька організаційна культура характерна такими ознаками:

- невисокий рівень дистанції влади між керівниками і підлеглими;

- достатньо високий рівень індивідуалізму, самостійності при вирішенні робочих проблем;

- дисциплінованість, чітка організація праці, наполегливість, сильна мотивація досягнення у менеджерів і працівників;

- однаково результативна праця в структурованих і неструктурованих ситуаціях;

- збалансована орієнтація персоналу на довгострокову і короткострокову перспективу.

Організаційна культура в китайських компаніях має такі особливості:

- висока дистанція влади між людьми, нерівність посадових осіб;

- низький рівень індивідуалізму, китайські працівники більш охоче виконують колективні завдання. Їм з дитинства прививають повагу до груп, до яких вони належать (до сім’ї, роду, клану, організації). Китайські працівники очікують що група (підрозділ, організація) захистить їх при необхідності, тому вони лояльні до групи;

- середній рівень прояву чоловічих рис у праці: наполегливості, самовпевненості, конкурентних відносин, високого рівня виконання завдань;

- спокійне відношення працівників до непевних, неконкретних, незвичних завдань;

- високий рівень орієнтації на досягнення довготермінових цілей, терпіння, стійкість.

До переважних характеристик організаційної культури французьких компаній відносяться:

- високий рівень дистанції влади у відносинах між керівниками і підлеглими;

- значна ступінь індивідуалізму, самоконтролю при виконанні завдань;

- поєднання у відносинах між співробітниками дружніх відносин, турботи, солідарності з конкуренцією, самовпевненістю, цілеспрямованістю;

- надання переваги структурованим ситуаціям з ясними, чіткими правилами, уникнення і негативне сприйняття невизначеності.

Голландська організаційна культура характерна такими особливостями:

- демократизм, низька дистанція влади у відносинах між керівниками і підлеглими;

- високий рівень індивідуалізму при вирішенні завдань;

- підтримка теплих особистих відносин з колегами, солідарність, турбота;

- спокійне відношення до діяльності як у структурованих, так і у неструктурованих ситуаціях;

- високий рівень орієнтації персоналу на досягнення довгострокових цілей.

Особливості індонезійської організаційної культури:

- значна дистанція влади нерівності у відносинах між керівниками і підлеглими;

- високий рівень колективізму, лояльності до підрозділу, компанії’

- поєднання наполегливості, конкурентності з дружніми відносинами між колегами;

- низький рівень уникнення ситуацій невизначеності, спокійне, систематичне вирішення проблем.

За галузевою специфікою виділяються культура торгівельних організацій, спекулятивна, адміністративна, інвестиційна (інноваційна) організаційні культури.

Культура торгівельних організацій характерна для підприємств торгівлі та збуту, маклерських фірм по продажу нерухомості, фінансових фірм, від працівників очікується збільшення кількості угод з клієнтами, наполегливість у пошуках вигідних угод, заохочується висока активність, схильність до експериментів, наявність таких рис характеру як дружелюбність, привабливість, красномовність, гумор, прагматичність, вміння швидко приймати рішення. Такі риси звичайно мають молоді люди, мотивовані фінансовими стимулами і належністю до успішної діючої команди. При такій культурі у співробітників розвиваються негативні якості, які ускладнюють успішну діяльність в умовах інших культур: погоня за кількістю в ущерб якості, орієнтація на досягнення короткотермінового успіху, недостатня лояльність до фірми, схильність до зміни місця праці в ситуаціях, коли фірма переживає складності. Для підприємства це загрожує високою плинністю персоналу, проблемами у формуванні організаційної культури.

Спекулятивна культура характерна для організацій, які працюють з цінними паперами, платіжними засобами, сировиною. Елементи спекулятивної організаційної культури спостерігаються у сфері моди, шоу – бізнесу, виробництва косметики, у спорті, рекламному бізнесі, у венчурних компаніях. Відбувається швидке укладання угод і одержання коштів, потрібно швидке використання шансів. Необхідні енергійні ділові працівники, молоді за віком і “ станом душі”, індивідуалісти з високою самооцінкою, гонором, бійцівськими і агресивними якостями, твердістю, які демонструють нечутливість і відсутність емоцій. У роботі використовуються мова жестів, короткі репліки. Такі люди звичайно неспроможні до колективної праці, мають причуди і забобони, схильні до азартних ігор. Працівники мотивовані матеріальною винагородою, можливістю стати “ зіркою”, роботою “ до знемоги”, яка потребує постійної напруги.

Адміністративна “ бюрократична” культура характерна для організації сфери обслуговування, сервісу, підприємств добре захищених галузей, великих, стабільно працюючих компаній і банків . У таких організаціях сильні тенденції до самозбереження, слабке кооперування, головна увага приділяється не результату, а формі. Рішення, як правило, всебічно підраховані і обдумані, спілкування і поведінка здійснюються за субординацією, чітко проробленими правилами і ритуалами. У працівниках заохочується акуратність, обґрунтованість, обережність, педантичність. Виконавчість, покірність, адаптивність. Зв’язок між результатом і винагородою відсутній, підвищення працівникам надаються “ за вислугу років”. Мотивація зафіксована у відповідних документах і часто достатньо суб’єктивна: залежить від волі керівництва і особистих якостей працівника у сприйнятті начальника. Часто така організація працює сама на себе. У неї слабкий зв’язок з суспільством.

Інвестиційна (інноваційна) культура характерна для організацій, які орієнтовані на майбутнє – інвестиційних банків, будівельних компаній, промислових підприємствах, що випускають засоби виробництва. В працівниках цінується обґрунтованість, терплячість, наполегливість, вірність слову. В умовах високого ступеню ризику для організації рішення глибоко перевіряються, приймаються колективно. Велике значення приділяється професіоналізму, досвіду, творчості.

В залежності від ступеню залучення працівників до управління фахівці виділяють корпоративний, консультативний, підприємницький та “партизанський ” типи організаційної культури.

Корпоративний тип культуридомінує в традиційно керованих корпораціях з високим рівнем централізації в управлінні. Характерний автократичним стилем керівництва з низьким рівнем залучення підлеглих до визначення цілей організацій/підрозділів та вибору засобів їх досягнення.

Консультативний тип організаційної культури мають переважно інститути соціальних та інших послуг, навчальні заклади, заклади охорони здоров’я. Він характерний високим рівнем залучення працівників до формування цілей організації, але достатньо низьким рівнем залучення працівників до вибору засобів для досягнення визначених цілей.

Підприємницький тип організаційної культури переважає в групах і організаціях, які управляються “ по цілям” чи по “ результатам” в компаніях з структурою “ перевернутої піраміди”. Характерний демократичними відносинами, високою мірою залучення підлеглих до визначення цілей та засобів їх досягнення. Робота проектується з позицій автономії; переважає творчий підхід до вирішення проблем, з урахуванням ситуації; має місце децентралізація управління, мережений варіант організаційної культури.

“Партизанський ” тип організаційної культури переважає в творчих спілках, клубах, кооперативах. Він характерний відносинами достатньо широкої автономії, коли персонал не дуже активно залучають до визначення цілей в організації, але працівники мають значну свободу у виборі засобів досягнення визначених цілей.